 |
 |
actualitat | agenda | faq’s | enllaços | |
[ ] CATALÀ · CASTELLANO |
faq's
1.- És el mateix el mobbing que estrès?
2.- És el mateix el mobbing què burnout?
3.- És el mateix el mobbing que les tensions / conflictes professionals?
4.- És el mateix depressió reactiva a un conflicte laboral que mobbing?
5.- El fals assetjament (La Paranoia)
6.- És el mateix el mobbing que els conflictes interpersonals o antipaties?
7.- És el mateix maltractament que mobbing?
8.- Són el mateix les agressions esporàdiques que el mobbing?
9.- Què fer si detectem que som víctimes d'una situació d'assetjament?
10.- Perquè resulta difícil reconèixer i fer front al mobbing?
11.- Per què responen les empreses de la manera que ho fan?
12.- Perquè assetgen els comandaments?
14.- Factors de risc
15.- Conductes que indiquen l'existència de mobbing
16.- Consequències psicosomàtiques
17.- Problemes psíquics consequència de l'assetjament
18.- Qué caracteritza el mobbing?
1.- És el mateix el mobbing que estrès?
Estrès i mobbing són dos problemes de salut laboral diferents. L’estrès és un problema d’adaptació al medi. És un procés de mobilitzar recursos per atendre les demandes del medi. L’estrès és una malaltia professional que no té la seva causa en comportaments d’assetjament. La persona que està sent assetjada percep la malevolència de la qual és objecte. En l’estrès no hi ha una intenció de perjudicar. En les persones estressades el descans és reparador i la millora de les condicions de treball permet la recuperació. L’estrès està constituït per un agent estressant i per la reacció de l’organisme sotmès a l’acció d’aquest agent.
2.- És el mateix el mobbing què burnout?
El burnout i el mobbing són dos problemes de salut laboral diferents. Ambdós problemes presenten un elevat absentisme laboral i abandonament de la professió. Els efectes del burnout i del mobbing poden ser similars degut a la indefensió apresa per part del treballador afectat. El burnout constitueix una fase avançada de l’estrès laboral i pot arribar a causar una incapacitació total per tornar a treballar. La síndrome d’estar cremat és una malaltia professional que no té la seva causa en comportaments d’assetjament. És una situació d’inadaptació a l’entorn de treball. No existeix una tendenciositat, una finalitat immoral. El conflicte sorgeix entre la persona i el treball mentre que en el mobbing sorgeix entre persones. El suposat burnout d’un treballador pot ser l’efecte d’una situació d’assetjament no reconeguda o mal diagnosticada. Les víctimes d’assetjament psicològic en el treball presenten alteracions significatives en les escales que mesuren burnout (esgotament emocional, despersonalització i disminució del rendiment). Si existeixen agressions psicològiques actuals o passades que estiguin danyant o hagin danyat la salut física i psicològica del treballador, el burnout no és sinó una forma errònia, impròpia, incompleta i parcial de denominar un cas d’assetjament. El burnout sorgeix quan es desequilibren les expectatives individuals del professional i la realitat del treball diari. Es considera un trastorn adaptatiu crònic.
3.- És el mateix el mobbing que les tensions / conflictes professionals?
Si definim l’assetjament com un conjunt de conductes i pràctiques que es caracteritzen per la sistematització, la durada i la repetició d’atacs a la persona o a la seva personalitat, utilitzant tots el mitjans relatius al treball, les seves relacions, la seva organització, el seu contingut, les seves condicions, els seus instruments, desviant-los de la seva legítima finalitat i utilitzant-los amb la intenció de destruir, podem apreciar que la distinció entre “conflicte laboral” i “assetjament” no es centra en el que es fa o com es fa, sinó en la freqüència i durada del que es fa, i sobretot en la intencionalitat del que es fa. L’exercici arbitrari de poder directiu empresarial busca, per mitjans inadequats un major aprofitament de la mà d’obra imposant condicions de treball més favorables als seus interessos. En l’exercici arbitrari del poder empresarial poden veure’s afectats els drets laborals sobre lloc, temps, mode i contraprestació pel treball, en l’assetjament es veu afectada la integritat psíquica i la salut mental. L’abús de poder és més que un simple conflicte interpersonal, però menys que l’assetjament.
4.- És el mateix depressió reactiva a un conflicte laboral que mobbing?
És potser una de les situacions que més confusió està creant. Quan parlem d’assetjament estem fent esment a una pressió laboral que tendeix a l’autoexclusió. Parlem de l’existència d’un pla explícit o implícit que es manté en el temps. Pot existir assetjament sense que hi hagi depressió laboral. El mobbing sempre és la causa i la depressió pot ser una conseqüència. El mobbing és tant sols un dels possibles conflictes laborals que es poden produir en el sí de l’empresa.
[ pujar ]
5.- El fals assetjament (La Paranoia)
El simulador busca un guany de forma conscient. Les veritables víctimes d’assetjament volen que la situació de conflicte es resolgui i tracten de canalitzar les negociacions vers un acord. Els paranoics no busquen cap acord, sinó que necessiten que l’assetjador es mantingui, fins i tot, tota la vida.
6.- És el mateix el mobbing que els conflictes interpersonals o antipaties?
No, per la seva finalitat en el conflicte no necessàriament es vol provocar un dany psicològic que comporti l’abandonament de l’empresa, i no per l’aspecte temporal, al no ser en principi una conducta sistemàtica que perdura en el temps. En les confrontacions hi ha una simetria de poder que no existeix en l’assetjament (posició de les parts radicalment asimètrica).
7.- És el mateix maltractament que mobbing?
El maltractament és la conducta tirànica d’alguns dirigents que sotmeten els treballadors a una pressió terrible o els tracten amb violència mitjançant insults, tracte irrespectuós, etc. La violència d’aquests tirans està a la vista de tots. No s’amaguen. Una acció col·lectiva podria acabar amb el problema.
8.- Són el mateix les agressions esporàdiques que el mobbing?
Una agressió esporàdica, a menys que vagi precedida d’altres agressions, és una acte de violència però no d’assetjament. Una agressió esporàdica no pot ser més que una expressió d’una reacció impulsiva. L’assetjament és una agressió a perpetuïtat.
9.- Què fer si detectem que som víctimes d'una situació d'assetjament?
Registrar o escriure les situacions d’assetjament anotant les dates, horaris, llocs i possibles testimonis, incloent aquelles persones que no han presenciat però si han tingut coneixement dels fets per vostè.
Escriure què és el que li va dir i els sentiments que va provocar en vostè. Conservi qualsevol objecte que li enviï l’assetjador: cartes, correus electrònics, regals, registre de trucades telefòniques, etc.
Parli del seu problema amb els seus companys de treball i persones més properes, pot ser útil.
Esbrini si l’assetjador està assetjant o ha assetjat a d’altres persones. És convenient que, si pot, li comuniqui per escrit en persona, que el seu comportament és inapropiat i que no està disposat a acceptar-ho. Informi de l’assetjament al cap immediat superior, director de personal o director general.
Busqui suport mèdic i/o psicològic si ho precisa. Acudeixi a personal qualificat per rebre el suport jurídic i psicològic necessari abans d’emprendre qualsevol acció legal.
10.- Perquè resulta difícil reconèixer i fer front al mobbing?
Per por a què ningú els entengui, els cregui o els prengui seriosament.
Por a què reportar l’assetjament i plantejar una demanda legal redueixi en el futur les seves oportunitats o afecti negativament les seves carreres professionals.
Por a què la denúncia incrementi la intensitat de l’atac; inclòs arriben a témer agressions físiques, degut a les amenaces que reben.
Solen sentir-se culpables o amb mala consciència, degut a l’acció manipuladora que sobre ells realitzen els assetjadors.
Solen presentar algun tipus de personalitat no confrontativa amb tendència a la mediació, respecte dels propis drets, el que els fa diferir la resposta o senzillament romandre impassibles davant les agressions de què són objecte.
Temen que la denúncia o defensa legals dels seus drets els remogui records molt dolorosos o desagradables de les situacions patides en el mobbing que havien quedat reprimides.
Solen romandre en la indefensió tement que prevalguin més les perverses capacitats de l’assetjador per mentir i manipular que els seus propis recursos personals per fer-les. Això és l’efecte d’una autoestima atacada i deteriorada.
Confien poc en la resposta institucional i organitzativa davant la denúncia.
Temen repetir el destí laboral d’altres treballadors anteriorment assetjats, que van acabar a la seva vegada abandonats a la sort.
11.- Per què responen les empreses de la manera que ho fan?
Un dels motius de no resposta es degut a la síndrome de negació institucional que es basa en què l’existència d’un sol cas ja suposa reconèixer una errada en l’organització. Representa que les coses no funcionen bé en la manera d’organitzar el treball, en l’assignació de recursos humans, de seleccionar o promocionar els directius clau, els valors, al cultura, etc.
12.- Perquè assetgen els comandaments?
Entre altres motius podem triar els següents:
Reben pressió del seus superiors.
Desitgen incrementar la tensió després d’una promoció interna.
No suporten els treballadors.
Tenen dificultats en l’organització de l’empresa.
Temen perdre el control.
Temen que els treballadors tinguin mala opinió d’ells.
Són persones arrogants que han promocionat.
Persones intrigants que exageren, tergiversen i menteixen
Persones que no han ascendit i no toleren a ningú
Persones envejosa que es preocupen més per què cobren els altres que pel treball
Porucs que no suporten la competència
El tirà que difon la por i el pànic
La persona covarda que tremola en la seva posició
La persona agressiva que humilia i trepitja
La persona irascible que canvia d’humor constantment
La persona frustrada que desofega els seus problemes personals en l’empresa
La persona criticadora i pedant que sempre ho sap tot.
1. Socials
Precarietat laboral
Encadenament fraudulent dels contractes temporals
Pèrdua de valors humans
Dificultat per trobar feina
2. Organitzatius
Polítiques organitzatives i estils de lideratge inadequats
Cultura organitzativa (tolerància de comportaments violents)
Estructures planes amb poca possibilitat de promocionar
Reorgantizació de plantilles
Sistemes de promoció, resolució de conflictes o de comunicació inadequats
Empreses deshumanitzades, burocratitzades, excés de treball
Desenvolupament tecnològic, automatització de processos
Falta de solidaritat
3. Individuals
Gelosia
Enveja
Por
Inseguretat
Manca de tolerància a les diferències individuals
Pèrdua d’empatia
4. Situacionals
Secretisme de les actuacions
Sentiments de culpa i vergonya de la víctima
Testimonis cecs, muts i sords
15.- Conductes que indiquen l'existència de mobbing
Es prohibeix a la víctima parlar amb els companys
No es responen a les seves preguntes verbals o escrites
S’instiga contra la víctima als seus companys
Tot el que diu es tergiversa i es torna en contra seva
Se l’exclou de festes i activitats socials
Els companys eviten treballar al seu costat
Es fan comentaris malintencionats sobre la víctima
Es denigrada i posa en evidència davant els seus caps
Les seves propostes són rebutjades per principi
Es ridiculitza els seu aspecte físic
Se li treu tota possibilitat d’activitat i influència
Se’l fa treballar paral·lelament amb la persona que serà la seva successora
Se la responsabilitza d’errors comesos per altres persones
Se li donen informacions errònies o falses
Se li neguen cursos de reciclatge i formació
Se li assignen tasques que el fan dependre sempre d’altres persones
Se li canvia el seu lloc de treball o taula sense avís previ
És controlada i vigilada amb rigor inusual
Es manipulen les seves eines de treball per fer-les malbé
S’obre o interfereix la seva correspondència
Se li posen dificultats o rep amenaces si demana permisos especials als quals té dret
Els companys difonen rumors sobre la víctima
El cap critica amb freqüència sense raó
Se’l tracta com si fos transparent o invisible
Se li assignen tasques molt per sota de la seva categoria o capacitació
16.- Consequències psicosomàtiques
Símptomes trobats en les víctimes d’assetjament (investigacions del professor Leymann)
Mals de cap: 51%
Mals d’esquena: 44%
Alteracions del son: 41%
Depressions: 41%
Irritabilitat: 41%
Mal de cervicals: 36%
Dificultat de concentració: 35%
Crisi d’inseguretat: 32%
Son interromput: 32%
17.- Problemes psíquics consequència de l'assetjament
Segons Berndt Zuschlag les següents malalties es presenten com les més freqüents entre les víctimes d’assetjament:
Agitació
Desassossec
Depressions
Pèrdua d’estímuls
Plors convulsius
Estats d’ànim agressius i irritabilitat
Estats de paranoia
Mania persecutòria
Manca de confiança en un mateix, inseguretat
Hipersensibilitat
Malsons
Problemes de concentració
Pertorbacions de la memòria
Sentiments de desesperança
Tendències suïcides
18.- Qué caracteritza el mobbing?
Es tracta d’un risc ocupacional que requereix un apropament preventiu al problema dirigit a les arrels organitzatives, de direcció, interpersonals de la violència i que es caracteritza per:
· El maltractament de paraula o obra o ambdós a la vegada.
· Es dirigeix contra un treballador, subordinat, o company de treball inclòs un superior jeràrquic, però normalment és l’ús extralimitat del poder de direcció.
· És de caràcter continuat i deliberat.
· Tracta de desestabilitzar a un treballador i destruir-lo psicològicament.
· Porta implícit l’ànim de provocar malestar, humiliació i hostilitat.
· Pot arribar a actes de violència física o psíquica en extrem.
· El treballador pot haver tingut fins aquell moment un excel·lent rendiment.
· Pot ser difícil demostrar els fets per realitzar la denúncia.
· La finalitat última és que el treballador renunciï al seu treball