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[ ] CATALÀ · CASTELLANO |
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1.- ¿Es lo mismo mobbing que estrés?
2.- ¿Es lo mimo mobbing que burnout?
3.- ¿Es lo mismo el mobbing que las tensiones / conflictos profesionales?
4.- ¿Es lo mismo depresión reactiva a un conflicto laboral que mobbing?
5.- El falso acoso (La Paranoia)
6.- ¿Es lo mismo el mobbing que los conflictos interpersonales o antipatías?
7.- ¿Es lo mismo maltrato que mobbing?
8.- ¿Son lo mismo las agresiones esporádicas que el mobbing?
9.- ¿Qué hacer si detectamos que somos víctimas de una situación de acoso?
10.- ¿Por qué resulta difícil reconocer y hacer frente al mobbing?
11.- ¿Por qué responden las empresas de la manera que lo hacen?
12.- ¿Por qué acosan los mandos?
13.- ¿Cómo son los acosadores?
14.- Factores de riesgo
15.- Conductas que indican la existencia de mobbing
16.- Consecuencias psicosomáticas
17.- Problemas psíquicos consecuencia del acoso
18.- ¿Qué caracteriza el mobbing?
1.- ¿Es lo mismo mobbing que estrés?
Estrés y mobbing son dos problemas de salud laboral diferentes. El estrés es un problema de adaptación al medio. Es un proceso de movilizar recursos para atender las demandas del medio. El estrés es una enfermedad profesional que no tiene su causa en comportamientos de acoso. La persona que está siendo acosada percibe la malevolencia de la que es objeto. En el estrés no hay una intención de perjudicar. En las personas estresadas el descanso es reparador y la mejora de las condiciones de trabajo permite la recuperación. El estrés está constituido por un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de este agente.
2.- ¿Es lo mismo mobbing que burnout?
El burnout y el mobbing son dos problemas de salud laboral diferentes. Ambos problemas presentan un elevado absentismo laboral y abandono de la profesión. Los efectos del burnout y del mobbing pueden ser similares debido a la indefensión aprehendida por parte del trabajador afectado. El burnout constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total para volver a trabajar. El síndrome de estar quemado es una enfermedad profesional que no tiene su causa en comportamientos de acoso. Es una situación de inadaptación al entorno del trabajo. No existe una tendenciosidad, una finalidad inmoral. El conflicto surge entre la persona y el trabajo mientras que en el mobbing surge entre personas. El supuesto burnout de un trabajador puede ser el efecto de una situación de acoso no reconocida o mal diagnosticada. Las víctimas de acoso psicológico en el trabajo presentan alteraciones significativas en las escalas que miden burnout (agotamiento emocional, despersonalización y disminución del rendimiento). Si existen agresiones psicológicas actuales o pasadas que estén dañando o hayan dañado la salud física y psicológica del trabajador, el burnout no es sino una forma errónea, impropia, incompleta y parcial de denominar un caso de acoso. El burnout surge cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario. Se considera un trastorno adaptativo crónico.
3.- ¿Es lo mismo el mobbing que las tensiones / conflictos profesionales?
Si definimos el acoso como un conjunto de conductas y prácticas que se caracterizan por la sistematización, la duración y la repetición de ataques a la persona o a su personalidad, utilizando todos los medios relativos al trabajo, sus relaciones, su organización, su contenido, sus condiciones, sus instrumentos, desviándolos de su legítima finalidad y utilizándolos con la intención de destruir, podemos apreciar que la distinción entre “conflicto laboral” y “acoso” no se centra en lo que se hace o como se hace, si no en la frecuencia y duración de lo que se hace, y sobre todo en la intencionalidad de lo que se hace. El ejercicio arbitrario de poder directivo empresarial busca, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses. En el ejercicio arbitrario del poder empresarial pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el acoso se ve afectada la integridad psíquica y la salud mental. El abuso de poder es más que un simple conflicto interpersonal, pero menos que el acoso.
4.- ¿Es lo mismo depresión reactiva a un conflicto laboral que mobbing?
Es quizás una de las situaciones que más confusión está creando. Cuando hablamos de acoso estamos haciendo referencia a una presión laboral que tiende a la autoexclusión. Hablamos de la existencia de un plan explícito o implícito que se mantiene en el tiempo. Puede existir acoso sin que haya depresión laboral. El mobbing siempre es la causa y la depresión puede ser una consecuencia. El mobbing es tan sólo un de los posibles conflictos laborales que se pueden producir en el sí de la empresa.
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5.- El falso acoso (La Paranoia)
El simulador busca una ganancia de forma consciente. Las verdaderas víctimas de acoso quieren que la situación de conflicto se resuelva y tratan de canalizar las negociaciones hacia un acuerdo .Los paranoicos no buscan ningún acuerdo, sino que necesitan que el acosador se mantenga, incluso, toda la vida.
6.- ¿Es lo mismo el mobbing que los conflictos interpersonales o antipatías?
No, por su finalidad en el conflicto no necesariamente se quiere provocar un daño psicológico que comporte el abandono de la empresa, y no por el aspecto temporal, a no ser en principio una conducta sistemática que perdura en el tiempo. En las confrontaciones hay una simetría de poder que no existe en el acoso (posición de las partes radicalmente asimétrica).
7.- ¿Es lo mismo maltrato que mobbing?
El maltrato es la conducta tiránica de algunos dirigentes que someten los trabajadores a una presión terrible o los tratan con violencia mediante insultos, trato irrespetuoso, etc. La violencia de estos tiranos está a la vista de todos. No se esconden. Una acción colectiva podría acabar con el problema.
8.- ¿Son lo mismo las agresiones esporádicas que el mobbing?
Una agresión esporádica, a menos que vaya precedida de otras agresiones, es un acto de violencia pero no de acoso. Una agresión esporádica no puede ser más que una expresión de una reacción impulsiva. El acoso es una agresión a perpetuidad.
9.- ¿Qué hacer si detectamos que somos víctimas de una situación de acoso?
Registrar o escribir las situaciones de acoso anotando las fechas, horarios, lugares y posibles testimonios, incluyendo aquellas personas que no han presenciado pero si han tenido conocimiento de los hechos por usted.
Escribir qué es lo que le dijo y los sentimientos que provocaron en usted. Conserve cualquier objeto que le envíe el acosador: cartas, correos electrónicos, regalos, registro de llamadas telefónicas, etc.
Hable de su problema con sus compañeros de trabajo y personas más cercanas, puede ser útil.
Averigüe si el acosador está acosando o ha acosado a otras personas. Es conveniente que, si puede, le comunique por escrito en persona, que su comportamiento es inapropiado y que no está dispuesto a aceptarlo. Informe del acoso al jefe inmediatamente superior, director de personal o director general.
Busque apoyo médico y/o psicológico si lo precisa. Acuda a personal calificado para recibir el apoyo jurídico y psicológico necesario antes de emprender cualquier acción legal.
10.- ¿Por qué resulta difícil reconocer y hacer frente al mobbing?
Por miedo a qué nadie los entienda, los crea o los tome seriamente.
Miedo a qué reportar el acosador y plantear una demanda legal reduce en el futuro sus oportunidades o afecte negativamente sus carreras profesionales.
Miedo a qué la denuncia incremente la intensidad del ataque; incluso llegan a temer agresiones físicas, debido a las amenazas que reciben.
Suelen sentirse culpables o con mala consciencia, debido a la acción manipuladora que sobre ellos realizan los acosadores.
Suelen presentar algún tipo de personalidad no confrontativa con tendencia a la mediación, respecto de los propios derechos, lo que los hace diferir la respuesta o sencillamente permanecer impasibles ante las agresiones de qué son objeto.
Temen que la denuncia o defensa legales de sus derechos los remueva recuerdos muy dolorosos o desagradables de las situaciones sufridas en el mobbing que habían quedado reprimidas.
Suelen permanecer en la indefensión temiendo que prevalga más las perversas capacidades del acosador por mentir y manipular que sus propios recursos personales por hacerlas. Esto es el efecto de una autoestima atacada y deteriorada.
Confían poco en la respuesta institucional y organizativa ante la denuncia.
Temen repetir el destino laboral de otros trabajadores anteriormente acosados, que acabaron a su vez abandonados a la suerte.
11.- ¿Por qué responden las empresas de la manera que lo hacen?
Uno de los motivos de no respuesta es debido al síndrome de negación institucional que se basa en que la existencia de un solo caso ya supone reconocer un error en la organización. Representa que las cosas no funcionan bien en la manera de organizar el trabajo, en la asignación de recursos humanos, de seleccionar o promocionar los directivos clave, los valores, la cultura, etc.
12.- ¿Por qué acosan los mandos?
Entre otros motivos podemos escoger los siguientes:
Reciben presión de sus superiores.
Desean incrementar la tensión después de una promoción interna.
No soportan los trabajadores.
Tienen dificultades en la organización de la empresa.
Temen perder el control.
Temen que los trabajadores tengan mala opinión de ellos.
Son personas arrogantes que han promocionado.
13.- ¿Cómo son los acosadores?
Personas intrigantes que exageran, tergiversan y mienten
Personas que no han ascendido y no toleren a nadie
Personas envidiosas que se preocupan más por qué cobran los otros que por el trabajo
Miedosos que no suportan la competencia
El tirano que difunde el miedo y el pánico
La persona cobarde que tiembla en su posición
La persona agresiva que humilla y pisa
La persona irascible que cambia de humor constantemente
La persona frustrada que desahoga sus problemas personales en la empresa
La persona criticadora y pedante que siempre lo sabe todo.
1. Sociales
Precariedad laboral
Encadenamiento fraudulento del os contratos temporales
Pérdida de valores humanos
Dificultad para encontrar empleo
2. Organizativos
Políticas organizativas y estilos de liderazgo inadecuados
Cultura organizativa (tolerancia de comportamientos violentos)
Estructuras planas con poca posibilidad de promocionar
Reorganización de plantillas
Sistemas de promoción, resolución de conflictos o de comunicación inadecuados
Empresas deshumanizadas, burocratizadas, exceso de trabajo
Desarrollo tecnológico, automatización de procesos
Falta de solidaridad
3. Individuales
Celos
Envidia
Miedo
Inseguridad
Falta de tolerancia a las diferencias individuales
Pérdida de empatía
4. Situacionales
Secretismo de las actuaciones
Sentimientos de culpa y vergüenza de la víctima
Testimonios ciegos, mudos y sordos
15.- Conductas que indican la existencia de mobbing
Se prohíbe a la víctima hablar con los compañeros
No se responden a sus preguntas verbales o escritas
Se instiga contra la víctima a sus compañeros
Todo lo que dice se tergiversa y se vuelve en su contra
Se le excluye de fiestas y actividades sociales
Los compañeros evitan trabajar a su lado
Se hacen comentarios malintencionados sobre la víctima
Es denigrada y puesta en evidencia ante sus jefes
Sus propuestas son rechazadas por principio
Se ridiculiza su aspecto físico
Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia
Se le hace trabajar paralelamente con la persona que será su sucesora
Se la responsabiliza de errores cometidos por otras personas
Se le dan informaciones erróneas o falsas
Se le niegan cursos de reciclaje y formación
Se le asignan puesto de trabajo o mesa sin previo aviso
Es controlada y vigilada con rigor inusual
Se manipulan sus herramientas de trabajo para estropearlas
se abre o interfiere su correspondencia
Se le ponen dificultades o recibe amenazas si pide permisos especiales a los que tiene derecho
Los compañeros difunden rumores sobre la víctima
El jefe le critica con frecuencia sin razón
Se le trata como si fuera transparente o invisible
Se le asignan tareas muy por debajo de su categoría o capacitación.
16.- Consecuencias psicosomáticas
Síntomas encontrados en las víctimas de acoso (investigaciones del profesor Leymann)
Dolores de cabeza: 51%
Dolores de espalda: 44%
Alteraciones del sueño: 41%
Depresiones: 41%
Irritabilidad: 41%
Dolor de cervicales: 36%
Dificultad de concentración: 35%
Crisis de inseguridad: 32%
Sueño interrumpido: 32%
17.- Problemas psíquicos consecuencia del acoso
Según Berndt Zuschlag las siguientes enfermedades se presentan como las más frecuentes entre las víctimas de acoso:
Agitación
Desasosiego
Depresiones
Pérdida de estímulos
Lloros convulsivos
Estados de ánimo agresivos e irritabilidad
Estados de paranoia
Manía persecutoria
Falta de confianza en uno mismo, inseguridad
Hipersensibilidad
Pesadillas
Problemas de concentración
Perturbaciones de la memoria
Sentimientos de desesperanza
Tendencias suicidas
18.- ¿Qué caracteriza el mobbing?
Se trata de un riesgo ocupacional que requiere un acercamiento preventivo al problema dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la violencia y que se caracteriza por:
· El maltrato de palabra u obra o ambos a la vez.
· Se dirige contra un trabajador, subordinado, o compañero de trabajo incluido un superior jerárquico, pero normalmente es el uso extralimitado del poder de dirección.
· Es de carácter continuado y deliberado.
· Trata de desestabilizar a un trabajador y destruirlo psicológicamente.
· Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.
· Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.
· El trabajador puede haber tenido hasta ese momento un excelente rendimiento.
· Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.
· La finalidad última es que el trabajador renuncie a su trabajo.